2027年に技能実習制度が育成就労制度に変わる！その違いとは？

制度の目的と現場運用のズレ

技能実習制度は、日本で技能や知識を身につけた外国人が、母国でそれらを生かして活躍することで国際貢献につなげることを目的として導入された制度です。 一方で、少子高齢化による人手不足が深刻な分野での受け入れが中心となり、「国際貢献」という当初の理念に対して「人材確保」という実態が強くなっていることが、制度見直しの大きな理由の一つとされています。

人権保護・転籍制限などの課題

技能実習制度では、長時間労働や賃金トラブル、生活環境の不備など、実習生の権利保護に関する課題がたびたび指摘されてきました。 また、在留資格の仕組み上、実習先の変更（転籍）は原則として認められず、職場に問題があっても本人の意思だけで移ることが難しい点も大きな論点となっていました。​

こうした背景から、「人権保護をより重視した制度設計」と「実習先の変更を含む働き方の見直し」が必要だとされ、新たな育成就労制度では、一定の条件を満たしたうえでの転籍容認や、受け入れ企業・支援機関に対する監督強化などの仕組みが設けられる方向で制度設計が進められています。

制度の目的（人材育成＋人材確保）

育成就労制度とは、外国人が人手不足分野で働きながら、原則3年以内の期間で特定技能1号水準の技能を身につけることを目指す制度です。
※特定技能1号については、別記事「特定技能とは？1号・2号の違いをわかりやすく説明」こちらもあわせてご覧ください。​

施行時期と在留資格「育成就労」

育成就労制度は、
2024年6月に公布された改正入管法および育成就労法に基づき、現在の技能実習制度を段階的に廃止し、新たな制度として創設されることが決まっています。

育成就労制度の施行日
・2027年4月1日
※このタイミングから順次、受け入れの新規枠が技能実習から育成就労へ切り替わっていく想定です。

制度の目的の違い

技能実習制度：
日本で身につけた技能や知識を母国で生かしてもらうことで国際貢献を図ることを主な目的とした制度です。​

育成就労制度：
人手不足分野で働く外国人を、特定技能1号水準まで計画的に育成し、中長期的な人材確保につなげることを目的とした制度です。

在留期間・キャリアパスの違い

技能実習制度：
技能実習制度では、技能実習1号・2号・3号という3段階があり、最長で通算5年間まで日本で働くことができます。1号（おおむね1年）を修了すると2号へ、さらに条件を満たせば3号へと進むステップアップ型の仕組みです。

原則として、技能実習を修了したあとは母国へ帰国し、日本で身につけた技能を生かして働くことが期待されてきました。一方で、同じ職種で技能実習を良好に修了した場合には、特定技能1号へ在留資格を変更して引き続き日本で働くルートも用意されています。

育成就労制度：
育成就労は原則3年間の在留が前提で、その期間を「特定技能1号レベルまで育てる育成期間」と位置づけています。特定技能1号への移行時には技能試験と日本語試験の合格が必要で、不合格の場合には再受験のために最長1年まで在留を延長できる仕組みです。

そのうえで、多くのケースでは「育成就労（最大で3年＋必要に応じて延長1年）→特定技能1号（最長5年）→（分野によっては）特定技能2号」という流れを前提に、長期的な戦力として育成・定着してもらうことが想定されています。

転籍（転職）ルールの違い

技能実習制度：
実習先の倒産や重大なハラスメントなど「やむを得ない事情」がある場合を除き、原則として実習先の変更（転籍）は認められていませんでした。 そのため、職場環境に問題があっても、実習生本人の希望だけで受け入れ先を変えることは難しく、この点が人権保護の観点から大きな課題とされてきました。​

育成就労制度：
従来どおり「やむを得ない事情」による転籍に加えて、下記のような一定の条件を満たした場合には本人の意向による転籍も認められる方向となっています。

• 転籍前と転籍後が同じ業務区分であること
• 現在の受け入れ先で、分野ごとに定められた期間（おおむね1～2年）以上就労していること
• 技能検定基礎級などの技能試験、および日本語能力A1～A2相当の試験に合格していること
• 転籍先の企業が、育成就労を適正に実施できる基準（労務管理・育成体制など）を満たしていること

こうした条件を満たした場合に限り、本人の希望に応じて、より適切な職場へ移動しやすくする仕組みが導入される予定です。
※（参照元：https://www.moj.go.jp/isa/content/001446838.pdf）

対象分野・受け入れ方式の違い　

技能実習制度：
製造業・建設業・農業・介護など、90職種以上の幅広い分野で受け入れが行われてきました。
受け入れ方式は、海外の現地法人や取引先企業の職員を直接受け入れる「企業単独型」と、事業協同組合や商工会などの監理団体を通じて受け入れる「団体監理型（監理団体型）」の2パターンがあります。現在は、その大半が団体監理型による受け入れです。

育成就労制度：
受け入れ対象分野は特定技能制度の「特定産業分野」と原則一致し、国内での育成になじまない分野は対象外とされます。 受け入れ方式は、「単独型育成就労」と「監理型育成就労」が設けられますが、企業単独型であっても監理支援機関による支援が前提となるなど、いずれの場合も監理・支援の体制を強化する方向で見直しが進められています。

日本語要件と計画づくりの違い

技能実習制度：
介護分野を除き、入国時の日本語能力について明確な基準は設けられておらず、日本語教育の内容や頻度も実習実施者や監理団体ごとの運用に委ねられてきました。 また「技能実習計画」の作成は必要でしたが、実際には人材確保を前提としたスケジュール管理にとどまり、技能や日本語レベルの到達目標が十分に具体化されていないとの指摘もありました。

育成就労制度：
就労開始前に日本語能力A1（日本語能力試験N5相当）以上を求め、就労開始後1年時点・3年終了時点にも、日本語と技能の試験合格を段階的な要件とする仕組みが導入されます。 さらに、受け入れ企業は一人ひとりについて3年間の「育成就労計画」を作成し、技能・日本語の習得目標や指導体制を含めて専門機関の認定を受けることが義務づけられており、「計画に基づいて育てる」ことが制度上の前提になります
※（参照元：https://www.jitco.or.jp/esd/）

採用計画で見直したいこと

育成就労では、日本語や技能の試験に合格しないと、転籍や特定技能への移行ができない仕組みになっています。 だからこそ、「採用時点でどのくらい日本語ができる人を採るのか」「入国後の日本語学習や試験対策をどこまで会社側で用意するのか」を、最初から求人条件や採用フローの中で決めておく必要があります。

では、外国人人材の採用は“いつ”検討すべきか？

2027年以降は新規受け入れの基本が「育成就労＋特定技能」に変わるため、現行の技能実習を活かしつつ、育成就労に対応できる体制を3〜5年スパンで整えていくことが重要になります。 自社だけで制度の見通しや採用タイミングを判断するのが難しい場合は、育成就労・特定技能の両方に対応した海外人材紹介会社に早めに相談し、自社の業種・人員計画に合ったスケジュールを一緒に設計していくことが有効です。